לאחרונה ניתנו בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב שתי החלטות במסגרת הליכים של בקשה לאישור תובענה ייצוגית.
חרף העובדה שמדובר בהחלטות של בית דין אזורי, אשר מהוות הלכות מנחות בלבד, מצאנו לנכון להביאן בפניכם, לאור קביעות ועקרונות פרשניים שהותוו בהן שיכולה להיות להם השלכה על מעסיקים רבים.

  1. האם יש לכלול הפסקות קצרות ומתוכננות בעבודה (10-20 דקות) בחישוב שעות עבודה המזכות בשכר

ת"צ (אזורי ת"א) 9767-09-16 רז צח נ' ביפר תקשורת ישראל בע"מ (פורסם בנבו, 05.01.2018)

רקע: המעסיקה, חברת ביפר, מפעילה מוקדי שירות טלפוניים המאוישים בנציגי שירות. לנציגים ניתנה אפשרות לצאת להפסקות קצרות "להחלפת כוח ואוויר" כמו גם ליציאה לשירותים. זמני הפסקות אלו לא נוכו מזמן העבודה ושולם שכר בגינן. בנוסף להפסקות כאמור, המעסיקה אפשרה לנציגים לצאת להפסקות מתוכננות, בנות 10-20 דקות כל אחת, המצטברות לכדי 30-70 דקות למשמרת. הפסקות אלו נקבעו על פי מפתח קבוע, כתלות במוקד הספציפי ובאורך המשמרת ("ההפסקות המתוכננות").

עד תום שנת 2013, המעסיקה כללה את זמני ההפסקות המתוכננות בסך "שעות העבודה" בגינן שולם שכר, אולם מתחילת שנת 2014, החליטה המעסיקה לנכות את זמני ההפסקות המתוכננות משעות העבודה ולא לשלם עוד שכר בגינן. החלטה זו עמדה בבסיס הבקשה לאישור התובענה כייצוגית.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את הבקשה לאישור התובענה כייצוגית.

לצורך הכרעתו נסמך בית הדין על המונח – "שעות עבודה" המוגדר בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951 ("החוק") כזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה, לרבות הפסקות קצרות ומוסכמות הניתנות לעובד להחלפת כוח ואויר והפסקות לצורך שימוש בשירותים, ועל המונח – "הפסקות" בסעיף 20 לחוק, המחייב הפסקת עבודה למנוחה וסעודה ל-45 דק ובכלל זה הפסקה רצופה בת 30 דק לפחות (ביום עבודה רגיל). כידוע, בהתאם להיתרים כלליים הקיימים כיום, עובד שאינו מועסק בעבודת כפיים מותר להעסיקו, תוך סטייה מהוראות סעיף 20 לחוק – עד 8 שעות ללא "הפסקות" כאמור או אם מדובר בשבוע עבודה של 5 ימים – עד 9 שעות ללא "הפסקות". כך שלגבי עובדים המועסקים בעבודות אחרות שאינן עבודת כפיים – מדובר למעשה בהפסקות הניתנות לפנים משורת הדין.

בית הדין קבע כי הגם שאין חובה חוקית ליתן לעובדי מוקד השירות הפסקה, שכן הם אינם מועסקים בעבודת כפיים, הרי שבמציאות הקיימת, בה מרבית העובדים במשק אינם מועסקים בעבודת כפיים הפך ה"חריג" (לפיו רק עובדים המועסקים בעבודת כפיים זכאים ל- 45 דקות הפסקה ביום) – לכלל. בית הדין אף הוסיף וקבע כי נוכח טכנולוגיות המעקב הקיימות כיום, המאפשרות למעסיקים לעקוב אחר רבים מעובדיהם כמעט בכל דקה נתונה ולדעת האם הם עובדים או נמצאים בהפסקה, נדרש בית הדין להקפיד הקפדה יתרה על זכותם החוקית של העובדים, גם בעבודות שאינן עבודות כפיים, לקבל הפסקות קצרות בתשלום להחלפת כוח ואוויר ולצורך שימוש בשירותים. לפיכך, קבע בית הדין כי במקרים גבוליים, בהם קיים ספק בשאלה האם לסווג הפסקה קצרה מסוימת כהפסקה להחלפת כוח ואוויר (בתשלום) או כהפסקה הניתנת לפנים משורת הדין (ואינה בתשלום) – יש לבחור בפרשנות מרחיבה, לטובת העובד, ובמילותיו של בית הדין:

"במקרה של ספק ביחס לשאלה האם הפסקה קצרה שקיבל עובד במהלך משמרת צריכה להיות מסווגת כהפסקה בתשלום אם לאו, יש לפרש את הוראות משפט העבודה המגן הרלוונטיות לטובת העובד, ולשלם לו עבור אותן הפסקות".

בנסיבותיו הקונקרטיות של המקרה, החלטת בית הדין לפיה ההפסקות המתוכננות מהוות חלק משעות העבודה, וככאלה – מזכות בתשלום שכר, נתמכה בעיקרה בנימוקים הבאים: (1) הגדרת תפקיד העובד בעבודה רציפה המצריכה ריכוז גבוה ולאורך זמן רב, בה קיים קושי מובנה ומובהק הנובע מרצף השיחות, המקשה על ניצול הפסקות במהלך משמרת העבודה מעבר להפסקות המתוכננות; (2) היעדר הפסקה אחת ארוכה כמקובל; (3) ציפייה ברורה מצד המעסיק כלפי העובד – לנצל מינימום הפסקות, בין אם מתוכננות ובין אם "להחלפת אוויר" תוך הגדרת יעד זמינות במשמרת ל-87% עבודה "נטו", המשפיע על שכר העובד ואשר אי עמידה בו עשוי להוביל לנקיטת אמצעים משמעתיים; (4) העלאת יעד הזמינות מ-84% ל-87% במשמרת תוך הפעלת לחץ אינטנסיבי לעמידה ביעד; (5) העדר אבחנה בין סוגי ההפסקות בהסכמי ההעסקה (שקבע כי זמני ההפסקות אינן חלק מזמן עבודה).

לאור האמור לעיל, אנו ממליצים לבחון את הסדר ההפסקות הקיים אצלכם, ככל שמוגדרות הפסקות בגינן לא משולם שכר לעובדים, על מנת לוודא כי הן לא עשויות להיחשב חלק מזמן העבודה המזכה בשכר.

  1. באילו נסיבות יוכשר ניכוי מהשכר בגין "קרן מתנות", גם ללא הסכמה מפורשת בכתב?

ת"צ (אזורי ת"א) 34641-02-16 כרמי רדושיצקי נ' עמותת קרן מחקרים רפואיים בית החולים אסף הרופא (פורסם בנבו, 18.05.2017)

המעסיקה ניכתה משכר העובדים סכום של כ-240 ₪ לשנה בגין "קרן מתנות" – מבלי שהתקבלה הסכמתם בכתב, ומבלי שהניכוי הוסדר בהסכם העסקה או הסכם קיבוצי. הבקשה לאישור התובענה כייצוגית הוגשה, אפוא, על יסוד הטענה כי המדובר בניכוי בלתי חוקי, בניגוד להוראות חוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958 ("חוק הגנת השכר"). יצוין, כי לאחר הגשת הבקשה לאישור התובענה כייצוגית, הוחתמו כלל עובדי המעסיקה על מסמכי הסכמה לביצוע הניכוי.

בית הדין דחה את הבקשה לאישור התובענה כייצוגית.

בית הדין דן ראשית בהשלכות החתמת כלל עובדי המעסיקה על כתב הסכמה לניכוי נשוא הבקשה בדיעבד וקבע כי חתימת העובדים כולם, באופן גורף, על הסכמה לניכוי, יש בה כדי להעיד על (א) ידיעתם בדבר הניכוי מהשכר לאורך כל תקופת העבודה; ו-(ב) הסכמתם לניכוי, גם בהתייחס לעבר.

בית הדין הוסיף ובחן את השאלה האם דרישת הכתב היא דרישה מהותית או ראייתית לצורך קביעת חוקיות הניכוי, וקבע[1] כי אין מניעה ברמה העקרונית לכך שינוכה משכרו של עובד, בהסכמתו, סכום לא גבוה לטובת "קרן מתנות", שבאמצעותה ממומנות מתנות יום הולדת לעובדים ופעילויות רווחה נוספות. קביעה זו[1] נסמכה, בין היתר, על הנימוקים הבאים:

  • פרשנות מרחיבה של המונח "תרומה" שבסעיף 25 (א)(2) לחוק הגנת השכר, באופן המתיר ניכוי משכר העובד גם לטובת גוף הנותן "שירותים אישיים" לעובדי המפעל, ובוודאי במצב דברים בו קופת המתנות ממומנת גם על ידי המעסיק עצמו.
  • תיתכנה נסיבות שבהם ניתן יהיה להכיר ב"הסכמה בהתנהגות" במקום ההסכמה שבכתב הנדרשת לביצוע ניכוי לטובת שירותים הניתנים לעובדים. לדוגמא: ניכוי חודשי לטובת "ועד מקומי" בלא שניתנה הסכמה בכתב לכך, כאשר מחד העובד אינו מלין על הניכוי ומאידך נהנה מייצוג והטבות הוועד – מוביל למסקנה בדבר הסכמה בהתנהגות.
  • בירור עובדתי-מהותי הנדרש על מנת לוודא שלא מדובר בניכוי פיקטיבי שכל מטרתו להפחית מעלות ההעסקה. אינדיקציה חיובית לכך היא שימוש בכספים בפועל לרווחת העובדים (רכישת מתנות לימי הולדת, מתנות בשמחות, אירועי הווי, מסיבות וכיו"ב), באמצעות "קופה" המתנהלת באופן נפרד מהנהלת החשבונות של המעסיק.
  • בית הדין אף הוסיף שמשיקולי מדיניות נכון וראוי להקפיד הקפדה מיוחדת בביקורת השיפוטית על חוקיות ניכויים מהשכר במקרה בו מדובר בעובדים המועסקים בשכר הקרוב לשכר המינימום.

בנסיבות המקרה, המעסיקה הוסיפה לקופת המתנות סכום הגבוה כמעט פי 3 מהסכום שנוכה משכר העובדים; העובדים חתמו על אישורי קבלת שי לחג; כלל העובדים חתמו בדיעבד על הסכמה לניכוי והדבר מעיד על כך שידעו על הניכוי לאורך השנים והסכימו לו. אמנם הכספים לא נוהלו בקופה נפרדת, אך בית הדין עמד על כך שהסכום ששולם בידי המעסיקה עולה משמעותית על הסכום שנוכה משכר העובדים. לאור כל האמור קבע בית הדין כי אין כל הצדקה להורות למעסיקה להשיב לעובדיה את הסכומים שנוכו באשר יהיה בכך משום עשיית עושר ולא במשפט. לפיכך נדחתה הבקשה לאישור התובענה כייצוגית.

לאור האמור לעיל, אנו ממליצים לבחון את הסדרי הניכויים משכר העובדים הקיימים אצלכם ולהיוועץ בנו ככל הנדרש בהקשר זה.


[1] בציטוט מההחלטה שניתנה בעניין ת"צ (ת"א) 45485-01-16 ליאור בן דוד נ' קומסק בע"מ (פורסם בנבו, מיום 30.10.16), על נימוקיה. יצוין, כי באותו מקרה אף הוצג לעובדים מדריך לעובד החדש בו הוזכר מפורשות הניכוי.