אנו מתכבדים להביא בפניכם סקירה קצרה של תמורות שחלו בעת האחרונה בתחום יחסי העבודה, אשר יש להן השלכות על מעסיקים רבים במשק, ודורשות היערכות מתאימה.

חקיקה

1. סירוב לעבוד ביום המנוחה השבועי

ביום 18.6.2018 אישרה מליאת הכנסת בקריאה שנייה ושלישית הצעת חוק לתיקון חוק שעות עבודה ומנוחה ("התיקון לחוק"), לפיה לכל עובד, דתי או חילוני, בין אם יהודי או בן דת אחרת, הזכות לסרב לעבוד ביום המנוחה השבועי שלו מכל סיבה, ולא רק בשל איסור שקובעת דתו.

טרום התיקון לחוק קבע חוק שעות עבודה ומנוחה כי יום המנוחה של העובד נקבע על פי דתו וכי עובד רשאי לסרב לעבוד ביום המנוחה כאמור, רק בשל איסור שבמצוות דתו, אשר אותן הוא מקיים, והמעסיק אף רשאי לדרוש מהעובד להגיש תצהיר המבסס זאת.

התיקון לחוק מבטל דרישות אלה וקובע, כי אם מעסיק דורש מעובד לעבוד ביום המנוחה השבועי שלו, או אם הוא מודיע לו על כוונתו לדרוש זאת ממנו, העובד רשאי להודיע לו תוך 3 ימים ממועד הדרישה כי הוא מסרב לכך.

התיקון לחוק מוסיף וקובע, כי חל איסור על מעסיק להימנע מקבלת מועמד לעבודה רק מכיוון שהודיע, כי הוא מסרב לעבוד ביום המנוחה השבועי שלו, או לדרוש מהמועמד לעבוד ביום מנוחתו השבועי כתנאי לקבלתו לעבודה.

עם זאת, בתיקון לחוק מצוינות מספר עבודות, אשר מוחרגות מהוראותיו, ונקבע בו, כי הזכות לסרב לעבוד ביום המנוחה השבועי לא תחול על עבודות הנוגעות לביטחון הציבור או בריאותו, או לקיום ואספקת שירותים חיוניים. כמו כן, הוראות התיקון לחוק לא יחולו גם על מקומות עבודה, אשר לגביהם יינתן אישור של ועדת השרים המורכבת מראש הממשלה, שר העבודה, הרווחה והשירותים הציבוריים והשר לשירותי דת. אישור כאמור יינתן במקרים בהם הסירוב לעבוד ביום המנוחה השבועי עלול לפגוע באופן משמעותי באותו מקום עבודה או תהליך עבודה, או בסיפוק צרכים חיוניים לציבור, תוך התחשבות בטובת העובדים, והוא יכול יהיה להינתן גם לגבי מקצוע או תפקיד מסוים במקום העבודה.

החוק ייכנס לתוקף ביום 1.1.2019, בכדי לאפשר למקומות העבודה להגיש בקשות להחרגתם מהוראות החוק לוועדת השרים.

2. דרישת כספי פיצויי פיטורים על ידי המעסיק לאחר סיום ההעסקה

ביום 4.6.2018 אישרה ועדת הכספים לקריאה שנייה ושלישית את הצעת חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל) (תיקון מס' 21), התשע"ח-2018 (להלן: "הצעת החוק"), הקובעת כי למעסיק תינתן תקופה בת 4 חודשים בלבד (להלן: "התקופה למתן הודעה") על מנת למשוך את כספי פיצויי הפיטורים שנצברו בקופת הגמל לזכות העובד, וזאת בכפוף להתקיימותם של אחד מהמקרים הבאים:

  • המעסיק המציא לחברה המנהלת של קופת הגמל במהלך התקופה למתן הודעה, פסק דין הצהרתי המאשר, כי העסקת העובד הסתיימה בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים וכי כספי הפיצויים שייכים למעסיק או שהוא זכאי לקבלם;
  • המעסיק המציא לחברת המנהלת של קופת הגמל במהלך התקופה למתן הודעה אסמכתאות המעידות כי הוא נקט בהליך משפטי לקבלת פסק דין הצהרתי כאמור לעיל, או שנקט בהליך משפטי לשלילת פיצויי הפיטורים מהעובד, והתקבלה הכרעה סופית בדבר זכאות המעסיק להשבת הפיצויים;
  • המעסיק המציא לחברת המנהלת של קופת הגמל במהלך התקופה למתן הודעה, הודעה מטעמו בגיבוי אסמכתאות, המעידות כי כספי פיצויי הפיטורים ניתנים להשבה לידיו על פי דין או בהתאם להסכם ההעסקה, בצירוף הודעה מאת העובד, שנחתמה לאחר מועד סיום העסקתו, בה הוא מעיד כי כספי הפיצויים שנצברו לזכותו בקופת הגמל ניתנים להשבה לידי המעסיק.

לפי הצעת החוק, ככל שמעסיק לא הוכיח זכאות כאמור במשך התקופה למתן הודעה, החברה המנהלת של קופת הגמל תהיה מחויבת להעביר כספים אלו לעובד על פי דרישתו ולמעסיק לא תהיה טענה כלפיה בגין זאת. בקרות מצב זה, המעסיק יהא רשאי לדרוש את השבתם באמצעות תביעה בבית הדין לעבודה בלבד, ולא באמצעות החברה המנהלת של קופת הגמל.

עם זאת, יודגש כי מעסיק יוכל להמציא לחברה המנהלת של קופת הגמל פסק דין הצהרתי המעיד על זכאותו לקבלת כספי הפיצויים גם לאחר התקופה למתן הודעה, ומשיכת כספי הפיצויים על ידו תתאפשר ככל שהעובד לא משך אותם עד למועד המצאת פסק הדין ההצהרתי על ידי המעסיק.

ככל שהמעסיק והעובד לא ידרשו את הכספים, הם יוותרו בחשבון הפנסיוני של העובד עד לפרישתו לפנסיה.

3. עמדת משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים לאור צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה במשק

בהמשך לפרסום צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה במשק שפורסם ביום 19.3.2018 (להלן: "צו ההרחבה"), אשר קבע כי שבוע העבודה יעמוד על 42 שעות וכי השכר השעתי יחושב על בסיס 182 שעות עבודה חודשיות, ביום 10.6.2018 פרסם משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים הנחיית אכיפה בנוגע לשכר המינימום השעתי לאור הוראות צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה במשק-2018 (להלן: "הנחיית האכיפה").

על פי הנחיית האכיפה, עמדת משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים היא כי צו ההרחבה עדכן הלכה למעשה את שכר המינימום ל-29.12 ₪ גם עבור עובדים המועסקים במשרה חלקית או מקבלים שכר שעתי, כל עוד לא ניתנה פסיקה של בית הדין לעבודה אשר סותרת עמדה זו.

עם זאת, בהקשר לאכיפת חוק שכר מינימום, הנחיית האכיפה קובעת כי חרף האמור לעיל, אגפי האכיפה המינהלית והפלילית ימשיכו לנקוט בהליכים רק כלפי מעסיקים ומעסיקים בפועל ששילמו לעובדים שכר נמוך משכר המינימום הקבוע בחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987 (להלן: "חוק שכר מינימום"), קרי 28.49 ₪ לשעת עבודה, עד לעדכון שכר המינימום בחוק.

בנוסף, ביום 25.6.2018 הוגש גם תזכיר חוק על ידי שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, בכדי לקדם את תיקון חוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א-1951 וחוק שכר מינימום, כך ששכר המינימום השעתי יחושב לפי היקף שבוע העבודה המקוצר ויעודכן ל-29.12 ₪ לשעה.

ככל שאכן יעודכן שכר המינימום בחוק כאמור, תתאפשר גם אכיפה מנהלית ופלילית כלפי מעסיקים המשלמים שכר שעתי נמוך מ- 29.12 ₪ לשעה.    

פסיקה

4. קיזוז ערך שעות חסר מגמול בגין עבודה בשעות נוספות

ע"ע (ארצי) 52804-12-15 ינאי ריין נ' הומטקס ר.ע.ש.נ. בע"מ (פורסם בנבו, 03.06.2018)

רקע: המערער (להלן: "העובד") הועסק על ידי המשיבה (להלן: "המעסיקה") כמחסנאי ונהג במשכורת חודשית, שלא פוצלה בתלוש השכר לשכר בסיס ולגמול גלובלי בעד שעות נוספות. לאחר  סיום העסקתו, העובד הגיש תביעה לקבלת תשלום בגין עבודה בשעות נוספות ואילו המעסיקה טענה, כי סוכם עם העובד, כי משכורתו כוללת תמורה בעבור עבודה בשעות נוספות.

ביה"ד קמא קבע, כי בנסיבות העניין הוא שוכנע שהצדדים סיכמו שהשכר שהעובד יקבל יהיה שכר גלובאלי, ולכן רכיב תביעה זה נדחה.

העובד הגיש ערעור על קביעה זו. ביה"ד הארצי קיבל אותו באופן חלקי וקבע, כי מאחר שהתשלום שקיבל העובד לא חולק בתלוש השכר לשכר בסיס ולגמול גלובאלי בעד עבודה בשעות נוספות, לא מדובר בשכר בסיס בתוספת גמול גלובאלי בגין עבודה בשעות נוספות ולכן על החברה לשלם לעובד בגין בשעות הנוספות שעבד.

אולם, ביה"ד עוד קבע, כי כאשר עובד מבקש לבצע תחשיב של השעות הנוספות בגינן הוא זכאי לגמול בעד עבודה בשעות נוספות, התחשיב צריך לכלול את כל ימי ההעסקה בחודש המדובר, אף אם הדבר אינו לטובת העובד. משמעות הדבר היא כי ככל שעובד לא עבד בחודש מסוים את כל השעות אותן מכסה המשכורת החודשית שקיבל, ניתן לקזז את הגמול שקיבל בגין שעות החסר (לפי ערך שעה של 100%)  מהסכום שהיה העובד זכאי לקבל בגין עבודה בשעות נוספות (לפי ערך שעה של 125% או 150%, לפי העניין).

עם זאת, ביה"ד קבע כי מעסיק רשאי לבצע רק קיזוז פנימי בחודש עבודה נתון, ולא ניתן לבצע קיזוז בין חודשי העסקה שונים, מאחר שהדבר דומה במהותו לתשלום גמול שעות נוספות גלובאלי, ועלול לא לשקף את הסכמת הצדדים מראש לאופן תשלום הגמול.

5. מועד תשלום השכר לעובדים שעתיים

עסק (ארצי) 41472-06-16 ארגון הסגל האקדמי הזוטר באוניברסיטת חיפה נ' אוניברסיטת חיפה (פורסם בנבו 24.4.2018).

 המעסיקה הורתה לעובדיה השעתיים (להלן: "העובדים") להגיש את דיווחי שעות העבודה שלהם בגין התקופה שבין יום 19 לחודש הקודם לבין יום 18 של החודש בו נמסר הדיווח ונהגה לשלם להם את שכרם ב-1 לחודש העוקב. העובדים עתרו לביה"ד וטענו, כי מדובר בהלנת שכר, אך ביה"ד האזורי דחה את תביעתם.

העובדים הגישו ערעור על קביעה זו. ביה"ד הארצי קיבל את הערעור וקבע, כי אמנם חוק הגנת השכר קובע, שאם לא נקבע מועד אחר (בהסכם קיבוצי / בחוזה עבודה) המועד לתשלום שכר (המשתלם על בסיס שעתי או יומי או לפי תוצרת), של עובד שהועסק במשך חודש שלם, ישולם עם תום החודש המדובר; אבל החוק מתיר למעסיק ולעובד לקבוע, בהסכמה מפורשת, מועד שונה מן המועד הקבוע בחוק לתשלום שכר עבודה, ובתנאי שמועד זה יעמוד בקנה אחד עם תכלית החוק.

לאור זאת, קבע ביה"ד הארצי כי ככל שיש הסכמה מפורשת בין העובד למעסיק, אין מניעה כי ייכתב בהסכם ההעסקה כי חודש לא יפורש על פי לוח השנה הגרגוריאני, אלא באופן שונה, אולם על תשלום השכר להתבצע עד תשעה ימים לאחר סיום החודש המוסכם, לכל המאוחר, ושכר שלא שולם עד אז ייחשב לשכר מולן.

 

האמור במזכר זה ניתן כמידע כללי בלבד, ואין להסתמך עליו בכל מקרה פרטני ללא ייעוץ משפטי נוסף.

 

חדשות