חקיקה

  1. יום שבתון ביום הבחירות לרשויות המקומיות ולמועצות האזוריות

כידוע, ביום 30 אוקטובר 2018 ייערכו בחירות לרשויות המקומיות ולמועצות האזוריות, ולראשונה, נקבע בחוק, כי יום הבחירות יהיה יום שבתון בתחומן של הרשויות והמועצות האזוריות שהבחירות נערכות בהן. 

הזכות ליום שבתון

  • הוראות התיקון לחוק חלות על עובדים אשר לגביהם מתקיים אחד מהתנאים הבאים:
    • מקום עבודתם מצוי בתחומה של רשות מקומית בה נערכות בחירות;
    • הם רשומים בפנקס הבוחרים של רשות מקומית בה נערכות בחירות, אף אם מקום עבודתם מצוי ברשות מקומית שלא חלות בחירות.
  • עובד כאמור יהיה זכאי ליום שבתון ביום הבחירות, אף אם לא יצביע בבחירות בפועל.
  • שירותי התחבורה והשירותים הציבוריים שפורטו בהודעת שר הפנים מיום 30.8.18 ימשיכו לפעול כסדרם ביום הבחירות 
  • מעסיק רשאי לבקש מעובד הזכאי ליום שבתון כאמור לעבוד ביום הבחירות (בכפוף למתן הזדמנות להצביע), אך לא ניתן לכפות עליו לעבוד ביום הבחירות, אלא אם מדובר במעסיק הנמנה על שירותי התחבורה והשירותים הציבוריים המפורטים בהודעת שר הפנים.

תשלום בגין יום השבתון

  • לגבי עובד שלא עבד ביום הבחירות – על פי הוראות התיקון לחוק, עובד אשר עבד אצל מעסיקו במשך 14 ימי עבודה רצופים לפחות בסמוך ליום הבחירות ולא עבד ביום הבחירות, יהיה זכאי לשכר אשר היה מקבל אילולא השבתון ואין לנכות יום חופשה בגין היעדרותו זו.
  • לגבי עובד שעבד ביום הבחירות – החוק אינו קובע את שיעור השכר שישולם לעובד שיעבוד ביום הבחירות. עם זאת, קיימת פסיקה שמתייחסת לשיעור השכר שיש לשלם עבור יום השבתון שחל בבחירות הכלליות לכנסת.

הפסיקה בנושא זה אינה אחידה. מרבית פסקי הדין קובעים כי העובד זכאי לשכר נוסף מיוחד בגין עבודה ביום הבחירות, כאשר חלקם קובעים כי העובד זכאי לשכר השווה לשכר עבודה ביום המנוחה השבועית, משמע לשכר בשיעור 150% משכרו הרגיל, בעוד פסקי דין אחרים קובעים כי העובד זכאי לשכר בשיעור 200%.

המלצתנו היא לפעול לפי הנוהג, ככל שקיים במקום העבודה, בהתייחס לתשלום שכר בגין יום הבחירות הכלליות לכנסת, וכן להבהיר מראש לעובדים מה שיעור השכר שישולם להם ככל שיעבדו ביום הבחירות.  

האמור לעיל אינו רלוונטי ככל שחל על מעסיק הסכם קיבוצי או צו הרחבה אשר קובעים הוראות מיוחדות לעניין זה.  

  1. הגבלת השימוש במזומן ובהמחאות

ביום 12.3.2018 אושר החוק לצמצום השימוש במזומן, התשע"ח-2018 (להלן: "החוק"). מטרת החוק היא להביא לצמצום השימוש במזומן, אשר הוכר בתור גורם מרכזי המניע את הכלכלה השחורה וכן לאפשר שימוש באמצעי תשלום מתקדמים ויעילים.

החוק קובע הגבלות שונות ביחס לשימוש במזומן ובהמחאות, ובין היתר, קובע את ההוראות הבאות:

תשלום במזומן

  • חל איסור על מתן ועל קבלת תשלום במזומן כשכר עבודה, כתרומה או כהלוואה, העולה על 11,000 ₪, והאיסור על מתן וקבלת תשלום במזומן כשכר עבודה חל גם בין קרובי משפחה.

תשלום בהמחאה

  • חל איסור על עוסק (מי שמוכר נכס או נותן שירות במהלך עסקיו, לרבות מלכ"ר), לתת ולקבל תשלום בהמחאה בעבור עסקה או כשכר עבודה, כתרומה, כהלוואה או כמתנה, בלי ששם מקבל התשלום בהמחאה נקוב בה כנפרע או כנסב, לפי העניין.
  • חל איסור על קבלת תשלום בהמחאה העולה על 5,000 ₪ על ידי אדם שאינו עוסק, בעבור עסקה, או כשכר עבודה, כתרומה, כהלוואה או כמתנה, בלי ששמו נקוב בהמחאה כנפרע או כנסב, לפי העניין.
  • חל איסור על אדם שאינו עוסק להעניק לעוסק, במסגרת עסקו, תשלום בהמחאה בעבור עסקה או כשכר עבודה, כתרומה, כהלוואה או כמתנה, בלי ששם העוסק נקוב בהמחאה כנפרע או כנסב, לפי העניין.
  • חל איסור על אדם שאינו עוסק להעניק לאדם אחר שאינו עוסק תשלום בהמחאה העולה על 5,000 ₪ בעבור עסקה או כשכר עבודה, כתרומה, כהלוואה או כמתנה, בלי ששם העוסק נקוב בהמחאה כנפרע או כנסב, לפי העניין.
  • האיסורים על מתן תשלום בהמחאה המפורטים לעיל חלים בין אם נותן התשלום הוא המושך או המסב של ההמחאה, או אדם אחר.

עיצומים

  • הפרת הוראות החוק מהווה עבירה פלילית ויוטלו בגינה עיצומים כספיים וקנסות.

תחולה

  • החוק ייכנס לתוקפו ביום 1.1.2019, אולם במהלך תשעת החודשים הראשונים מיום כניסתו לתוקף לא יוטלו עיצומים כספיים או קנסות בשל הפרת הוראותיו, אלא לאחר ביצוע הפרה חוזרת של אותה הוראה לאחר קבלת התראה בכתב.

 

פסיקה

  1. מעסיק לא יתערב בבחירת הכיסויים הביטוחיים של עובד

עע (ארצי) 7243-10-15 ליליאן לנדברג נ' גל-רוב יועצים בע"מ (פורסם בנבו, 20.8.2018)

בפסק הדין דובר אשר בחרה בהסדר פנסיוני מסוג ביטוח מנהלים, שלא כלל ביטוח בגין אובדן כושר עבודה. לאחר שאירע לעובדת אירוע ביטוחי, תבעה העובדת את מעסיקתה, בטענה שלא ביטחה אותה בפנסיית נכות בהתאם לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק משנת 2008, וכתוצאה מכך נגרם לה נזק.

ביה"ד האזורי דחה את תביעת העובדת שהגישה ערעור לביה"ד הארצי לעבודה.

במסגרת הדיון בערעור, צירף ביה"ד הארצי גם צדדים כמו היועץ המשפטי לממשלה, הסתדרות העובדים החדשה, נשיאות הארגונים העסקיים ומגדל חברה לביטוח בע"מ, ומדובר בפסק דין עקרוני המהווה הלכה תקדימית.

הדיון בפסה"ד נסב אודות השאלה האם רשאי עובד לבחור מוצר פנסיוני שאינו כולל ביטוח אבדן כושר עבודה, ומה אחריות המעסיק מקום בו בחר עובד בהסדר ביטוחי כאמור.

ביה"ד הארצי לעבודה קבע כי:

  1. לעובד חופש בחירה מוחלט בסוג המוצר הפנסיוני – סעיף 20 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל) (להלן: "חוק הפיקוח") מבטא את עיקרון חופש הבחירה המלא שניתן לעובד לקביעת סוג המוצר הפנסיוני המועדף עליו והמתאים ביותר לצרכיו ולבחירת החברה אשר תנהל עבורו את הכספים ומסלול ההשקעה בו ינוהלו הכספים, זאת ללא יכולת התערבות המעסיק כעיקרון יסוד בדיני הפנסיה.
  2. אסור למעסיק להתערב בנעשה בכספי הפנסיה של עובד לאחר העברתם לחברה המנהלת את המוצר הפנסיוני אותו בחר העובד.
  3. התערבות מעסיק במוצר הפנסיוני שבחר עובדו עשויה להוות פגיעה באוטונומיה של העובד ואף בפרטיותו.
  4. סעיף 20 לחוק הפיקוח גובר על הוראות צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק, וממילא לא ניתן ללמוד מהוראות צו ההרחבה על חובתו של מעסיק לבטח את עובדו במסלול ביטוח פנסיוני הכולל ביטוח בגין אובדן כושר עבודה, ככל שהדבר מנוגד לבחירתו של העובד בפועל, אשר רשאי לבחור מוצר פנסיוני שאינו כולל ביטוח אובדן כושר עבודה.

לפיכך קבע ביה"ד הארצי, כי מאחר שהמעסיקה הפקידה מדי חודש את ההפרשות הפנסיוניות בביטוח המנהלים שבחרה העובדת על פני קרן פנסיה מקיפה הכוללת ביטוח בגין אובדן כושר עבודה, לא ניתן לקבל את טענת העובדת, לפיה חלה חובה על מעסיקתה לבטח אותה בביטוח פנסיוני הכולל ביטוח בגין אובדן כושר עבודה.

טרם סיום נציין כי ביה"ד לא עסק בשאלת תחולתו של ההסדר הקבוע בסעיף 14 לחוק פיצוי פיטורים, התשכ"ג-1963 (לפיו פיצויי הפיטורים המופקדים בקופות יבואו במקום הפיצויים המגיעים לעובד), מקום בו עובד בחר בהסדר שאינו כולל ביטוח בגין אבדן כושר עבודה, וככל שמקרה כזה מגיע לפתחכם מומלץ להיוועץ עמנו באופן פרטני בהתאם לנסיבות העניין.

 

  1. אושרה בקשה לניהול תובענה יצוגית כנגד משרד רו"ח KPMG

   בעילה של אי ביצוע הפקדות לגמל בשיעור 6% במקום 5% מהשכר

תצ (ת"א) 52334-03-16 רו"ח אסף יוסף שממה נ' KPMG סומך חייקין (פורסם בנבו, 05.08.2018)

בפסה"ד דובר בעובד שהועסק כרואה חשבון בין השנים 2012-2016. בהסכם ההעסקה שלו נקבע כי הוא יהיה זכאי להסדר פנסיוני שיכלול ביצוע הפרשות בגין חלק העובד וחלק המעסיקה לרכיב התגמולים בשיעור 5% כל אחד, וכן הפרשות לרכיב הפיצויים בשיעור 8.33%. במועד החתימה על הסכם ההעסקה שיעורי ההפרשות הללו היו גבוהים משיעורי ההפרשות שנקבעו בצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק (להלן: "צו ההרחבה"), ובשל האמור, המעסיקה קבעה בהסכם ההעסקה כי ההסדר הפנסיוני מהווה "הסדר מיטיב" וצו ההרחבה אינו חל על העובד. לאור האמור, הסכם ההעסקה עוד קבע, כי ככל שהעסקת העובד תסתיים בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים, הוא לא יהיה זכאי לכספים שנצברו בחשבון הפיצויים, אלא בתנאים שתקבע המעסיקה, לפנים משורת הדין.

במסגרת תיקון צו ההרחבה שנכנס לתוקף בשנת 2014, הועלו שיעורי ההפרשות הקבועים בצו כך שנקבע שעל מעסיק להפריש 6% לתגמולים ו-6% לפיצויי פיטורים וכן לנכות מהעובד 5.5% לתגמולים. למרות זאת שיעורי ההפרשות שביצע המעסיק בפועל לטובת העובד נותרו כפי שהיו. לפיכך, שיעור הפרשות המעסיק לרכיב התגמולים היו נמוכים מהשיעור המעודכן שנקבע בצו ההרחבה. עם זאת, השיעור הכולל של הפרשות המעסיק היה גבוה מהשיעור הכולל של ההפרשות לפי צו ההרחבה.

העובד סיים את העסקתו בנסיבות שלא זיכו אותו בפיצויי פיטורים, והמעסיקה שחררה לטובת העובד רק חלק מן הכספים שנצברו לטובתו בקופת הפיצויים.

בשל כך, הגיש העובד תביעה נגד המעסיקה שעניינה קיפוח זכויותיו מכוח צו ההרחבה, וזאת בשתי טענות עיקריות:

  1. איחור במועד תחילת ביצוע ההפרשות הפנסיוניות המחויב על פי דין.
  2. ההסדר הפנסיוני הנהוג במעסיקה אינו בגדר "הסדר מיטיב" כמשמעותו בצו ההרחבה כפי שתוקן בשנת 2014, ועל כן לטענת העובד הוא היה זכאי הן לשיעור הפקדות גבוה יותר והן לשחרור מלוא הכספים שהופקדו עבורו בקופת הפיצויים (להלן: "עילת ההסדר המיטיב").

ביה"ד קיבל את הבקשה לאישור תובענה יצוגית בחלקה וקבע כך:

  1. באשר למועד תחילת ביצוע ההפרשות הפנסיונית – העובד לא הוכיח כי בתחילת עבודתו היה בעל הסדר פנסיוני פעיל ולכן לא הוכיח שהמעסיקה הייתה מחויבת בביצוע הפקדות בעדו להסדר פנסיוני רטרואקטיבית ממועד תחילת עבודתו.
  2. באשר לעילת ההסדר המיטיב נקבע:
    • אין זה מספיק שמלוא השכר מבוטח בביטוח פנסיוני (ולא רק השכר הממוצע במשק) או שניתן ביטוח משופר לאבדן כושר עבודה – כדי לקבוע באופן גורף כי הסדר פנסיוני מהווה "הסדר מיטיב" בהתאם לצו ההרחבה;
    • כדי לקבוע אם הסדר פנסיוני מהווה "הסדר מיטיב" יש לבחון כל רכיב בנפרד – רכיב התגמולים-חלק העובד, רכיב התגמולים-חלק המעסיק ורכיב הפיצויים, ולבדוק בהתייחס לכל רכיב – האם הוא מגיע לשיעור ההפרשות המינימאלי הקבוע בצו ההרחבה. לכן, אין די בכך ששיעור ההפרשות הכולל גבוה משיעור ההפרשות הכולל לפי צו ההרחבה, כדי שהוא ייחשב "להסדר מיטיב".

לאור האמור, ביה"ד קיבל את בקשת העובד ביחס לעילת ההסדר המיטיב ואישר את ניהול התובענה כייצוגית במישור זה. יחד עם זאת, נדגיש כי טרם ניתן פסק דין סופי בתיק וכי המדובר בהחלטה של בית דין אזורי (שאינה בהכרח סוף פסוק כידוע) ואנו נמשיך ונעדכנכם בהתפתחויות בנושא, ככל שתהינה.

חדשות