עם פרוס השנה האזרחית החדשה, אנו מתכבדים להביא בפניכם סקירה קצרה של עיקרי התמורות שחלו בעת האחרונה בתחום יחסי העבודה, אשר יש להן השלכות על מעסיקים רבים במשק, והדורשים היערכות מתאימה.

להלן עיקרי המזכר

  • עדכון בשכר המינימום
  • עדכון מכסת ימי החופשה
  • הגדלת ההפרשות הפנסיוניות
  •  חופשת אבהות
  •  דמי מחלה בשל מחלת ילד
  • עדכון בדבר שיעור השתתפות המעסיק בהוצאות נסיעה
  • הארכת תקופת ההתיישנות בתביעות לדמי הבראה
  • דחיית מועד העלאת גיל הפרישה לנשים
  • קרנות ברירת מחדל

עדכון שכר המינימום [1]

ביום 18.12.2016 פורסמה ברשומות הודעה בדבר שכר מינימום לפי חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987, ובהתאם לחוק שכר מינימום (העלאת סכומי שכר המינימום – הוראת שעה, (התשע"ה( מטעם שר העבודה הרווחה והשירותים החברתיים, ולפיה שכר המינימום לחודש יעמוד על סך של 5,000 ₪ (עד 43 שעות שבועיות) – החל מיום 1.1.2017. בהתאם, יהיו שכר המינימום היומי והשעתי כדלהלן:

שעתי

יומי

(6 ימים בשבוע)

יומי

(5 ימים בשבוע)

ובלבד שהשכר לא יפחת משכר המינימום אילו חושב על בסיס שכר לשעה.

26.88 ש"ח

200.00 ש"ח

230.776 ש"ח

 בהתאם, ומכוח התקנות הרלוונטיות, החל מיום 1.1.2017 שכר המינימום לנוער יהיה כדלהלן (173 שעות בחודש):

גיל

 

אחוז משכר מינימום

חודש

(עד 40 שעות שבועיות)

שעה

עד 16

70%

3,500 ש"ח

20.23 ש"ח

עד 17

75%

3,750 ש"ח

21.67 ש"ח

עד 18

83%

4,150 ש"ח

23.98 ש"ח

חניך

60%

3,000 ש"ח

17.34 ש"ח

 עדכון במכסת ימי החופש לפי חוק חופשה שנתית – פעימה שניה:

החל מיום 1.1.2017 תפקע הוראת השעה הכלולה בתיקון מס' 15 לחוק חופשה שנתית (חוק חופשה שנתית (תיקון מס' 15 והוראת שעה), התשע"ו-2016), כך שהחל ממועד זה יהיו זכאים העובדים ליום חופשה נוסף [2] במהלך חמש השנים הראשונות להעסקתם.

 כפי שפרסמנו בעבר, התיקון לחוק ביטל את "דרגת" הוותק השנייה הקבועה בסעיף 3 לחוק (היא השנה החמישית להעסקה) ומנגד, האריך את "דרגת" הוותק הראשונה כך שתחול למשך 5 שנים; בנוסף, המחוקק "מיזג" בין שתי התקופות, והעניק לעובדים זכאות למכסה מוגדלת ב 5 שנות העסקתם הראשונות (וזאת במקום החלוקה הקודמת לשתי תקופות).

החל מיום 1.1.2017 והלאה (עם פקיעתה של הוראת השעה) נוסף לעובדים יום חופשה שני למכסת הזכאות. משכך, החל מיום 1.1.2017, תעמודנה מכסות צבירת ימי החופשה בתשלום, כמפורט להלן:

ותק בשנים

זכאות בימים

זכאות בימי עבודה בפועל (נטו)

ימים בשבוע

ימים בשבוע

5 – 1

16

14

12

החל מהשנה השישית – ללא שינוי מהמצב הקיים היום

6

18

16

14

7

21

18

15

8

22

19

16

9

23

20

17

10

24

21

18

11

25

22

19

12

26

23

20

13

27

24

20

14+

28

24

20

*לתשומת ליבכם בענפים מסוימים קיימות הוראות מיטיבות

צו ההרחבה בדבר הגדלת ההפרשות לביטוח פנסיוני במשק – פעימה שנייה

ביום 23.5.2016 נחתם צו ההרחבה בדבר הגדלת ההפרשות לביטוח פנסיוני במשק, שהרחיב את תחולתן של הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי שנחתם בין נשיאות הארגונים העסקיים לבין הסתדרות העובדים הכללית על כלל העובדים השכירים במשק והמעסיקים. בהסכם נקבעה הגדלה של ההפרשות לביטוח פנסיוני (של חלק המעסיק ושל חלק העובד גם יחד) בשתי פעימות. כמו כן נקבע כי שיעור ההפרשה לפיצויים לא יפחת מ6% משכר העובד. הפעימה הראשונה נכנסה לתוקף החל מיום 1.7.2016 וקבעה כי החל ממועד זה אחוזי ההפרשות יהיו כדלקמן:

חלק העובד -  5.75% מהשכר; חלק – המעסיק: 6.25% מהשכר.

הפעימה השנייה נכנסה לתוקף החל מיום 1.1.2017, כך שהחל ממועד זה אחוזי ההפרשות יהיו כדלקמן:

חלק העובד -  6% מהשכר; חלק – המעסיק: 6.5% מהשכר.

חופשת אבהות

ביום 5.7.16 פורסם ברשומות תיקון לחוק עבודת נשים (תיקון מס' 54) (חופשת אבהות) התשע"ו – 2016 (להלן: "תיקון 54"). לדברי המחוקק, תיקון זה נועד "לקדם שוויון במימוש ההורות  בין בני הזוג" וכן "לעודד מעורבות של אבות בגידול ילדיהם".

בהתאם לתיקון 54, עובד רשאי להיעדר מעבודתו עד חמישה ימים מהיום שלאחר יום הלידה של בת זוגו, ודין היעדרותו יהיה כדלהלן:

א. שלושת ימי ההיעדרות הראשונים – דינם כדין חופשה שנתית של העובד ויבואו על חשבון ימי החופשה הצבורים לזכותו. במידה ואין לו יתרת ימי חופשה צבורים – ייחשבו ימים אלו כחופשה ללאא תשלום.

ב. שני ימי ההיעדרות הנותרים – דינם כדין היעדרות מפאת מחלה, על חשבון ימי המחלה הצבורים לזכותו. עובד הזכאי לדמי מחלה בהתאם לחוק דמי מחלה התשל"ו – 1976, ייחשבו ימי היעדרותו אלוו כיום השני והשלישי למחלתו, קרי העובד יהיה זכאי בגין ימים אלו ל-50% משכר עבודתו היומי.

יצוין, כי 2 ימי ההיעדרות שנקבעו במסגרת תיקון 54 ואשר הנחשבים ימי מחלה, יבואו בחשבון במניין ימי ההיעדרות שהעובד זכאי להם לפי חוק דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידה של בת זוג), התש"ס-2000 (סה"כ 7 ימים בשנה, על חשבון ימי מחלה, לליווי בת זוגו לטיפולים/לבדיקות בקשר להריון וביום הלידה עצמו).

"שעת הנקה" ו"חופשת לידה" – מהות וטרמינולוגיה  

ביום 28.7.16 פורסם ברשומות תיקון לחוק עבודת נשים (תיקון מס' 55) (זכויות הוריות) התשע"ו – 2016 (להלן: "תיקון 55"), אשר גם מטרתו, לדבריו המחוקק, "לצמצם את הפערים שבין גברים לנשים ולקדם שוויון במימוש ההורות", על ידי מתן האפשרות לבני הזוג לחלוק בזכות שהיתה נתונה בעבר לעובדת בלבד – להיעדר מהעבודה שעה אחת ביום למשך 4 החודשים שלאחר תום חופשת הלידה, בתשלום. זכות זו שהיה נהוג לכנותה "שעת הנקה" תיקרא, בהתאם לתיקון 55, "שעת הורות". בנוסף, קבע תיקון 55 את החלפת המינוחים בחוק – לא עוד "חופשה" אלא "תקופה" וכן הרחבת ההגדרה לתקופת ההיעדרות ל"תקופת לידה והורות". הזכות לנצל את "שעת ההורות" תינתן לעובד/ת המועסקים במשרה מלאה, או לשניהם לסירוגין – בהתקיים התנאים הבאים:

  1. בת הזוג נתנה את הסכמתה למימוש הזכות לניצול שעת ההורות לסירוגין עם בן זוגה או ע"י בן זוגה.
  2. כל אחד מבני הזוג מסר למעסיקו הצהרה חתומה (בנוסח המצורף לחוק), לפיה הודיע על הבחירה לממש את הזכות לשעת ההורות לא יאוחר מ- 21 ימים לפני תום תקופת הלידה וההורות (ואם הוגשה מאוחר יותר הזכאות תתחיל 21 יום ממועד מסירת ההצהרה).
  3. בהצהרה יפרט כל אחד מבני הזוג את מספר הימים ואת הימים המסוימים בשבוע העבודה שבהם יממש את שעת ההורות. ואולם, העובדת ומעסיקה ובן הזוג ומעסיקו רשאים להסכים ביניהם, לפי הצורך ובאופן חד פעמי, על מימוש הזכות לשעת ההורות באופן שונה מזה שמסרו עליו בהצהרה. שינוי קבוע בהצהרה כאמור, ייעשה בהצהרה נוספת שתימסר למעסיק 21  ימים מראש.
  4. ככל שמי מבני הזוג מועסקים במשמרות בענף התעשיה או המלונאות, הם יהיו רשאים לממש את הזכות לשעת הורות לסירוגין, כך שכל אחד מהם יממש את זכותו לפרקי זמן שלא יפחתו מ-3 שבועות כל אחד. ואולם העובד/ת ומעסיקו/ה רשאים להסכים ביניהם על חלוקה שונה של שעת הורות, לפרטי זמן קצרים יותר.

נדגיש כי בכל מקרה, מכסת שעות ההורות ששני בני הזוג זכאים לממש לא תעלה על מכסת שעות ההורות שהעובדת היתה זכאית לממש לבדה.

דמי מחלה בשל מחלת ילד

ביום 16.8.16 פורסם ברשומות תיקון לחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד) ( תיקון מס' 15) התשע"ו – 2016 (להלן: "תיקון 15") [3], אשר מטרתו, בין היתר, לאפשר חלוקה בין ההורים באחריות עקב מחלת ילדם. על פי אותו תיקון, היעדרותו של עובד לצורך חישוב דמי המחלה המגיעים לו, תימנה החל מהיום הראשון שבו נעדר העובד או בן זוגו בשל מחלת ילדם. כך, ספירת ימי המחלה שנוצלו לצורך קביעת שיעור דמי המחלה, תיעשה במשותף לעובד ולבן/בת הזוג, הגם שתשלום דמי המחלה יהיה בנפרד לכל אחד מהם, וזאת בכפוף לכך שבתצהיר שמסר העובד הוא הודיע על ימי ההיעדרות של בן/בת הזוג מעבודתו בשל מחלת ילדם, תוך צירוף ההצהרה שהגיש בן/בת הזוג במקום עבודתו.

השתתפות מעסיק בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה

ביום 11.8.2016 פורסם ברשומות "צו הרחבה בדבר השתתפות מעסיק בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה וביטול צווי הרחבה קודמים בעניין, לפי חוק ההסכמים הקיבוציים, התשי"ז – 1957"[4] (להלן: " צו ההרחבה"). צו ההרחבה הפחית את שיעור החזר הוצאות הנסיעה המקסימאלי על ידי המעסיק, רטרואקטיבי מיום 1.2.2016 לסך של 22.60 ₪ ליום עבודה, וזאת במקום סך של 26.40 ₪ שהוחל מיום 1.1.2014.

נזכיר, כי בהתאם לצו ההרחבה כל עובד הזקוק לתחבורה על מנת להגיע למקום עבודתו זכאי לקבל ממעסיקו השתתפות עד למקסימום הסכום הנ"ל, וזאת בגין הוצאות נסיעה לעבודה וממנה בעד כל יום עבודה בפועל בו השתמש העובד בתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו, כאשר הוצאות הנסיעה ייקבעו לפי מחיר נסיעה באוטובוס ציבורי או כרטיס מינוי חודשי מוזל ממקום מגורי העובד למקום עבודתו.

דמי הבראה- הארכת תקופת ההתיישנות

ביום 8.1.2017 פורסם ברשומות צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957. במסגרת צו ההרחבה, נמחק סעיף 7א אשר קבע כי לאחר סיום יחסי העבודה ניתן יהיה לתבוע דמי הבראה בגין תקופה של עד שנתיים שלפני סיום יחסי העבודה. משמעות המחיקה היא, לאחר סיום יחסי העבודה ניתן יהיה לתבוע דמי הבראה בגין של 7 שנים שלפני מועד סיום יחסי עבודה.

דחיית העלאת גיל הפרישה לנשים

ביום 1.1.2017, במסגרת חוק ההסדרים, נכנס לתוקף תיקון לחוק גיל פרישה, התשס"ד-2005 שתחילתו ביום 1.1.2017.תיקון זה דוחה את העלאת גיל הפרישה* האוטומאטית עבור נשים שנולדו ביום 1 ינואר 1955 ואילך, כפי שהייתה קבועה בחוק גיל פרישה – וזאת עד לקבלת החלטת ועדת הכספים של הכנסת בעניין העלאת גיל הפרישה. בהתאם לתיקון, המועד האחרון לקבלת החלטה זו, הינו יום 31 יולי 2017.

אם כן, עבור נשים שנולדו ביום 1.1.1955 ועד ליום 31.7.1995 (כולל), גיל הפרישה נותר 62 שנים. עבור נשים שנולדו ביום 1.8.1995 ואילך, נכון למועד זה גם כן אין שינוי בגיל הפרישה וזאת עד לקבלת ההחלטה כאמור לעיל.

*גיל הפרישה הינו הגיל בו האישה זכאית לפרוש מן העבודה בשל גילה ולקבל, בהתקיים התנאים  הקבועים על פי דין או הסכם, גמלה בשל פרישתה מן העבודה.

קרנות ברירת מחדל

החל מיום 1 נובמבר 2016 מחויבים כלל המעסיקים במשק והחברות המנהלות של קופות גמל לפעול בהתאם להליך קרן ברירת מחדל כפי שנקבע על פי חוזרי משרד האוצר-אגף שוק ההון, ביטוח וחסכון.

כזכור, במסגרת סעיף 20 (א) לחוק הפיקוח על שירותיים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה- 2005 ("חוק קופות הגמל"), נקבעה לכל עובד זכות הבחירה בכל עת, להצטרף לכל קופת גמל כפי רצונו (בכפוף להגבלות שנקבעו על צירוף עמיתים חדשים בתקנוני קופות הגמל עצמן ולהגבלות שנקבעו בסעיף 22 לחוק קופות הגמל הקובע מגבלה כספית של כספים המופקדים להשקעה בקופת גמל).

בסעיף 20 (ב) לחוק קופות הגמל נקבע כי ככל שעובד לא בחר קופת גמל מסוימת, לאחר שניתנה לו הזדמנות לעשות כן, המעסיק רשאי להפקיד את הכספים לקופת גמל מסוימת שנקבעה בדין או בהסכם או מכוחם, קרי – קרן ברירת מחדל, זאת על מנת למנוע מצב בו עובד, שלא בחר קופת גמל מסוימת, לא יהיה מבוטח כלל.

סעיף 20 (ג) לחוק הפיקוח קבע כי לממונה על שוק ההון, ביטוח וחסכון תהיה סמכות לקבוע הוראות לעניין קרן ברירת המחדל.

מאחר שרוב העובדים לא בוחרים קופת גמל כלשהי מיד עם תחילת עבודתם ולאור חשיבות הנושא והעובדה שרוב ההסכמים לא קובעים קרן ברירת מחדל, מצא הממונה על שוק ההון, ביטוח וחסכון כי יש מקום להפעיל את סמכותו ולקבוע הוראות לעניין קרן ברירת המחדל.

בהתאם להוראות הנ"ל עומדות בפני המעסיק שתי חלופות:

  1. צירוף עובדים שלא בחרו בקופת גמל לאחת מקרנות ברירת המחדל שנקבעו על ידי משרד האוצר (מיטב דש או הלמן אלדובי).
  2. צירוף עובדים לקופת גמל ברירת מחדל שנבחרה על ידי המעסיק שאינו מעוניין לצרף את עובדיו לאחת הקרנות שנבחרו על ידי משרד האוצר.

החלופה ראשונה (קרן ברירת מחדל של משרד האוצר):

מיטב דש והלמן אלדובי נבחרו כקרנות ברירת המחדל על ידי משרד האוצר.

  • הקרנות הנבחרות ימשיכו להיות קרנות ברירת המחדל של משרד האוצר למשך שנתיים החל מיום 1.11.2016, ולאחר מכן משרד האוצר יבצע הליך נוסף לבחירת קרנות ברירת מחדל.
  • משרד האוצר קבע כללים לעניין דמי הניהול המקסימאליים שקרנות אלו יכולות לגבות וחובה כי אלו יישארו בשיעור שנקבע למשך 10 שנים (גם אם בינתיים תיבחר קרן ברירת מחדל אחרת).

מעסיק שלא בחר קרן ברירת מחדל אחרת מזו שנבחרה על ידי משרד האוצר – עליו ליידע את עובדיו מהן קרנות ברירת המחדל שנבחרו על ידי משרד האוצר ומהו הסדר דמי הניהול המרביים שנקבעו בהן.

חלופה שנייה (קרן ברירת מחדל של המעסיק)

(**חלופה זו מחיבת לגבי קרנות השתלמות, אשר לגביהן האוצר לא קבע קרן ברירת מחדל.)

מעסיק או ארגון עובדים רשאי להתקשר בהסכם פרטני עם חברה מנהלת של קופת גמל לקצבה או קרן השתלמות, לתקופה שלא תעלה על 5 שנים, כך שהיא תשמש קרן ברירת מחדל של עובדיו, רק בהתקיים כל התנאים כפי שנקבעו בחוזר משרד האוצר, לרבות ביצוע של הליך תחרותי לבחירת קרן ברירת המחדל. לנוחיותכם מצורף להלן קישור לחוזרי משרד האוצר בהקשר זה -

http://mof.gov.il/hon/documents/הסדרה-וחקיקה/mosdiym/memos/h_2016-9-6.pdf

http://mof.gov.il/hon/documents/%D7%94%D7%A1%D7%93%D7%A8%D7%94-%D7%95%D7%97%D7%A7%D7%99%D7%A7%D7%94/mosdiym/memos/h_2016-9-8.pdf

ממכלול ההוראות בהקשר זה עולה כי ככל שיש למעסיק כוונה לבצע הליך תחרותי, הוא יזדקק לסיוע של יועץ פנסיוני לצורך יישום ההליך ווידוא כי הוא מיישם אותו באופן הנכון.

 יודגש כי על פי חוזר משרד האוצר אגף שוק ההון ביטוח וחסכון מיום 13.3.2016, הוראות החוזר האמור לא יחולו על מעסיק שיש לו הסכם ברירת מחדל בתוקף ביום פרסום החוזר (דהיינו ביום 13.3.2016) וזאת עד לתום תקופת ההסכם שיש למעסיק (לא כולל הארכות), אך בכל מקרה המעסיק לא יהיה פטור מהליך תחרותי אחרי 31.3.2019.

האמור במזכר זה ניתן כמידע כללי בלבד, ואין להסתמך עליו בכל מקרה פרטני ללא ייעוץ משפטי נוסף.

נשמח לעמוד לרשותכם לכל שאלה בנושאים שלעיל ובכל נושא אחר

 


[1] נזכיר כי בהתאם להוראות חוק שכר מינימום, התשמ"ז – 1987 ("חוק שכר מינימום") ולתקנות שכר מינימום (מודעה בדבר עיקרי זכויות העובד לפי החוק), התשס"ה – 2005 ("התקנות"), על מעסיק להציג מודעה בדבר עיקרי שכר מינימום על פי התוכן והדרך שנקבעו בהן.

[2] שני ימי חופשה בתשלום שנוספו ביחס לקבוע בחוק טרם תיקונו וכפי שחל עד לתחילתה של 'תקופת הביניים' (עד יום 30.6.2016) מכוח הוראת השעה הכלולה בתיקון; יום בודד נוסף ביחס לזכאותת ב'תקופת הביניים' שחלה בין הימים 1.7.2016 ועד 31.12.2016.

[3] ס"ח תשע"ו מס' 2578

[4] י"פ תשע"ו מס' 7319, עמ' 8993